ARCHIWUM
Nowego Przeglądu Wszechpolskiego

Stanisława Stachnik-Czajkowska

Gospodarka

Pracownik w globalizującym się kapitalizmie

NPW 11-12, 2004

Wstęp

W społeczeństwie współczesnym dokonuje się stała reprodukcja i transformacja, podtrzymywana jest jego ciągłość, a także wprowadzane są zmiany strukturalne. Na przełomie obecnego tysiąclecia społeczeństwo wkracza w fazę „późnej nowoczesności” – twierdzi A. Giddens [P. Sztompka, Socjologia – analiza społeczeństwa, wyd. Znak, Kraków 2000, s. 575]. Istotnymi cechami tej fazy są:

a) wymóg zaufania do systemów technicznych i organizacyjnych wysokimstopniu skomplikowania,

b) nowe wymiary ryzyka, zwłaszcza ryzyka wyprodukowanego w toku zmian cywilizacyjnych i technologicznych;

c) nieprzejrzystość, niepewność i chaotyczność życia społecznego;

d) postępująca globalizacja ekonomiczna, polityczna i kulturowa.

Jak twierdzi A. Giddens, nowoczesność nie przemija, ale przybiera wyraziste formy, odrębne jakościowo rysy, nie oznacza zerwania z przeszłością, lecz manifestację jej wcześniejszych tendencji. Społeczeństwa próbują się przeciwstawić zagrożeniom późnej nowoczesności, podejmując radykalną walkę ze źródłami zagrożenia. Ta cecha późnej nowoczesności to globalizacja, wobec której dokonuje się mobilizacja opinii publicznej, organizuje ona kampanie propagandowe, tworzy ruchy społeczne jak np. ATTAC [Ch. Grefe, M. Greffroth, H. Schumann, Czego chcą krytycy globalizacji, wyd. WAM, Kraków 2004, s. 129].

Termin „globalizacja” oznacza proces zintensyfikowania i zagęszczenia powiązań i zależności w dziedzinie ekonomicznej, finansowej, politycznej, militarnej, kulturowej, a przede wszystkim ideowej, między najwyższymi elitami w skali międzypaństwowej, co prowadzi do uniformizacji świata w wymienionych zakresach. Środkiem realizacji strategii globalizacyjnych są elity kompradorskie[P. Sztompka, op. sit., s. 598].

Stwierdza się kategorycznie , że do przeszłości odchodzi cywilizacja przemysłowa, która podnosiła fabrykę do rangi katedry. Wraz z kończącym się żywotem tradycyjnie pojmowanego przedsiębiorstwa obumierają klasyczne teorie opisujące instytucje przemysłowe. To późnonowoczesne stanowisko prowadzi do przewartościowania czynników produkcji, takich jak środki rzeczowe, kapitał, praca. Tracą one znaczenie jako motor napędzający funkcjonowanie gospodarki czy przedsiębiorstw, a zastąpione zostają przez triadę stanowiącą kanony postępu: INFORMACJA – WIEDZA – KREATYWNOŚĆ [A. Ludwiczyński, K. Stobińska, Zarządzanie strategiczne kapitałem ludzkim, wyd. Poltex, Warszawa 2001, s. 56].

Prognozy na rok 2005 wskazują, zdaniem teoretyków, że 75% wszystkich miejsc pracy w krajach wysoko uprzemysłowionych związanych będzie z wiedzą, a nie z pracą fizyczną. Znika termin „robotnik”. Autorzy tekstów o zatrudnieniu używają eufemizmu „pracownik operacyjno-wykonawczy” lub „pracownik merytoryczny” (studenci w żaden sposób nie mogą zidentyfikować, o kogo chodzi).

Jakie refleksje wywołują formułowane teorie i wizje życia społecznego epoki przełomu drugiego tysiąclecia, pytań – można stawiać dowolną liczbę.

Zapotrzebowanie na pracowników

Przemiany dokonywane w ostatniej dekadzie minionego tysiąclecia, obudowane propagandową ideologią skierowaną do szerokich rzesz społeczeństwa, miały wymowę optymistyczną zwłaszcza dla ludzi młodych i bardzo młodych. Czy słusznie? Czy nie krył się za tym propagandowy podstęp? Jak dowodzą w swoich publikacjach H. P. Martin i H. Schumann, zupełnie inne rozwiązania nabrzmiewających problemów społecznych były i są opracowywane w elitarnych zespołach prognostycznych [H. P. Martin, P. Schumann, Pułapka globalizacji – atak na demokrację i dobrobyt, Wyd. Dolnośląskie, Wrocław 2000, s. 8-9.].

Współcześnie model świata przyszłości opisuje formuła 20 : 80 oraz tittytainment. Termin ten lansowany jest przez Z. Brzezińskiego i oznacza dostarczanie masom odurzającej rozrywki i wystarczającej ilości pożywienia, aby utrzymać sfrustrowaną ludność w ryzach. W bieżącym stuleciu wystarczy 20% zdolnej do pracy populacji, aby światowa gospodarka utrzymała swoje tempo.

Menedżerowie wielkich korporacji szacują, że nie ma zapotrzebowania na więcej siły roboczej. Te 20% wystarczy do wyprodukowania towarów i świadczenia wysoko wyspecjalizowanych usług, na które jest zgłaszane zapotrzebowanie przez światową społeczność. W rezultacie 20% zatrudnionych będzie partycypować w życiu społeczno-ekonomicznym, dochodach i konsumpcji. Reszta, czyli 80%, pozostanie bez poszukiwanej pracy, z wielkimi problemami egzystencjalnymi. W tej sytuacji, nawet gdyby wykluczonych i zmarginalizowanych oświecona elita własności i władzy miała przyzwoicie żywić i bawić (tittytainment), to już sama bezczynność zniszczy każdego człowieka skazanego na los istoty zbędnej [J. Kuroń, Działanie. Jeśli nie panujemy nad swoim życiem... , Wyd. Dolnośląskie, Wrocław 2002].

Odhumanizowani kreatorzy nowego ładu rozważają, w jaki sposób jedna piąta może przejąć nadwyżki, natomiast wobec presji globalnej konkurencji socjalne zaangażowanie przedsiębiorców nie jest brane pod uwagę. O bezrobotnych powinni zatroszczyć się inni, np. wspólnoty lokalne, sąsiedzkie, a nie przedsiębiorcy.

Futurolog J. Naisbitt ogłasza koniec ery przemysłowej, z charakterystycznym dla niej masowym dobrobytem, który był „jakby mrugnięcie okiem w dziejach ekonomii”. Przeciętne dochody pracujących w państwach UE od 1996 r. systematycznie spadają, ubywa także miejsc pracy w przemyśle. Wyjaśnienia przyczyn tego procesu według ekonomistów zamykają się w słowie „globalizacja” – oparta na podstawach high technology, niskich kosztach transportu, nie znającym granic wolnym handlu, przeobrażających świat w jeden rynek – konstatują Martin i Schumann.

Czy musi tak być? Jakie jest wyjście państw i społeczeństw z pułapki ograniczeń? Zdaniem prof. Z. Sadowskiego najpewniejszym sposobem przeciwstawiania się tendencjom ograniczania produkcji i zatrudnienia jest tworzenie popytu wewnętrznego na dobra krajowe. „Należy uświadomić sobie fakt, że zasady liberalnej polityki gospodarczej nie są dyktowane przez naukę, lecz są wyrazem ideologii, której trzeba się wreszcie przeciwstawić. Przeciwstawianie się ideologii neoliberalnej jest trudne z uwagi na presję tworzoną przez środowiska pracodawców i zwielokrotnioną przez usłużne media. A ideologia neoliberalna to nie jest porządek rzeczy pochodzący od Boga, tylko wymyślony przez ludzi w określonym celu – aby służył komuś kosztem kogoś innego. Dzisiejsza gospodarka rynkowa wymaga aktywnego udziału państwa” [Z. Sadowski, Skazani na liberalizm?, [w] Trybuna Impuls nr 2, 18-19.09.2004].

Zbieżne z powyższym poglądem są diagnozy i programy prof. M. Kabaja odnośnie do zatrudnienia i przeciwdziałania bezrobociu. Wzrost popytu stanowi jego zdaniem główny warunek wzrostu produkcji i zatrudnienia. Popyt efektywny tworzą [M. Kabaj, Strategie i programy przeciwdziałania bezrobociu w Unii Europejskiej i w Polsce, wyd. Scholar, Warszawa 2004, s. 133, 136, 152]:

a) popyt konsumpcyjny ludności,

b) popyt inwestycyjny,

c) popyt kreowany przez strefę budżetową (konsumpcja zbiorowa),

d) popyt wynikający z nadwyżki eksportu nad importem.

Wszystkie wymienione elementy popytu są potencjalnymi rezerwami realnego wzrostu gospodarczego. Badania dowodzą, że główną przeszkodą wzrostu produkcji jest niedostateczny popyt, w tym popyt konsumpcyjny ludności.

Zdolność nabywcza ludności zdeterminowana jest przez osiągane dochody osobiste, a w tej mierze ponad połowa Polaków nie osiąga standardów minimum socjalnego. Jak podaje autor, „w 2003 r. ponad 50% Polaków nie uzyskało dochodów na poziomie minimum socjalnego (571 zł miesięcznie na osobę) i prawie 10% na poziomie minimum egzystencji (307 zł miesięcznie na osobę)” [tamże, s. 152].

Stan ten jest następstwem niemożności uzyskania płatnego zatrudnienia. Dokładniej powyższy problem ujmuje wykres 1.

Wykres 1. Pracujący, bezrobotni i ludność według głównych źródeł utrzymania w latach 1988 i 2002

Źródło: M. Kabaj, Strategia i programy przeciwdziałania bezrobociu w UE i Polsce, wyd. Scholar 2004, s. 143.

Według informacji GUS w Polsce wskaźnik zatrudnienia w stosunku do zdolnych do pracy (osób w wieku 18-59/64 lat) wynosił pod koniec 2002 r. 44%.

W krajach o dużej dynamice gospodarczej wskaźnik zatrudnienia wynosił: USA 66,9%, Brazylia – 67,6%, Kanada – 66,0%. W Europie prowadzi Dania (65,5%), przed Niemcami (57,2% osób zdolnych do pracy jest zatrudnionych). Warto zaznaczyć, że nie są to państwa realizujące zasadę pełnego zatrudnienia [Rocznik Statystyczny 2003,Przegląd międzynarodowy ].

Przytoczone wskaźniki odzwierciedlają sytuację naszego społeczeństwa i państwa, w którym liczba zatrudnionych od końca 1989 r. zmniejszyła się o ponad 30%, natomiast liczba osób korzystających z niezarobkowych źródeł utrzymania wzrosła o 71%. W ostatnich kilkunastu latach transformacji powstała wielka kategoria osób w wieku produkcyjnym, licząca 5,7 mln, która nie uzyskuje dochodów z pracy ani niezarobkowych źródeł, a część z nich utrzymuje się z pracy w szarej i czarnej strefie.

Kapitał społeczny w organizacji

W ujęciu makro kapitał społeczny to wszystkie żyjące w danym kraju osoby zdolne do pracy, zatrudnione i poszukujące pracy. Stanowi on jeden z podstawowych zasobów pracy i jest niezbędny do prowadzenia działalności naukowej, kulturalnej, zdrowotnej i wszelkiej innej akceptowanej społecznie. W skali mikro kapitałem organizacji są zatrudnieni tam ludzie, ich wykształcenie, uzdolnienia, doświadczenie, motywacja pracy, kondycja psychofizyczna, cechy charakteru i osobowość oraz dominujące zachowania.

Troska o pracowników zawarta w zasadach i praktykach nowoczesnego zarządzania zasobami ludzkimi jest podstawową częścią tajemnicy sukcesu gospodarczego i społecznego przedsiębiorstw krajów wysoko rozwiniętych. We współczesnych społeczeństwach coraz bardziej wzrasta ranga i rola czynnika ludzkiego. W warunkach dostępności osiągnięć naukowych, technologii, upowszechnienia informatyki i przepływu kapitału finansowego docenianie kompetencji pracowników jest nieodzowne.

Osiągnięcia naukowe w zakresie nowoczesnego zarządzania potencjałem pracy i doświadczenia, praktyki organizacyjnej krajów najwyżej rozwiniętych musi uwzględniać i aplikować nasz rodzimy menedżment, aby utrzymać przedsiębiorstwa i je rozwijać [T. Oleksyn, Zarządzanie potencjałem pracy w polskim przedsiębiorstwie, istota, ewolucja, uwarunkowania, WSZiP, Warszawa 1998].

W przedsiębiorstwach systematycznie dokonuje się ewolucja struktur zawodowo-kwalifikacyjnych od „piramidy”, dominującej przez blisko 150 lat, do struktury przypominającej kształtem „grzyb”. Według tego schematu największy udział w zatrudnieniu ma kategoria specjalistów, zmniejsza się zapotrzebowanie na pracowników przyuczonych do pewnego zespołu czynności (robotników), a nad całością w odpowiedniej proporcji dominują liderzy dystansujący ilościowo manadżerów. Proporcje modelowo zarysowanych kategorii są funkcją stopnia nowoczesności stosowanych technologii [T. Oleksyn, Praca i płaca w zarządzaniu, wyd. MSM (Międzynarodowa Szkoła Menedżerów), Warszawa 1997].

Pracodawcy obecnie nie są zainteresowani złą pracą za niewielkie pieniądze. Często ponoszą dodatkowe koszty, aby zwolnić źle pracującego człowieka i zatrudnić za wyższe wynagrodzenie lepiej spełniającego swoje zadanie. W Polsce okresu przemian transformacyjnych ten trend znajduje wyraz w poszukiwaniu pracowników posiadających doświadczenie zawodowe, oprócz dobrego merytorycznego wykształcenia i młodego wieku. Pracodawcy na ogół nie przejawiają chęci do inwestowania w przystosowanie kandydata do wymogów stanowiska pracy. Na podstawie dotychczasowej praktyki uznano, że należy to do powinności urzędów pracy i dokonuje się na koszt podatnika.

Na świecie, a zwłaszcza w krajach wysoko rozwiniętych, zmiany w preferencjach pracodawców poszły znacznie dalej. Oprócz znacznego spadku zatrudnienia robotników, skokowego wzrostu zapotrzebowania na specjalistów, wzrostu wymagań wobec kandydatów na menedżerów pojawiło się odchodzenie od angażowania pracowników na stałe na podstawie umowy o pracę. Zwiększa się różne formy elastycznego zatrudniania: na czas określony, czas wykonania pracy, umowy cywilnoprawne, na prowizji od obrotów. Angażowanie na tych zasadach dotyczy tak menedżerów, jak i innych kategorii pracowników. Formy te stosowane są w krajach UE i w Polsce, a ich wyborowi sprzyja plaga bezrobocia.

Nadmiar chętnych do pracy czyni z pracodawcy pana i władcę, który coraz częściej oferuje zatrudnienie bez etatu. Nie musi wówczas odprowadzać składek na ubezpieczenie społeczne, płacić za urlopy, zwolnienia lekarskie, nadgodziny, za czas przestoju, ani odpraw. Fakt, że ponad 2 mln Polaków nie może skorzystać z kodeksu pracy, nie stanowi problemu dla kapitalisty. Jak wynika z badań Fundacji na rzecz Poprawy Warunków Życia i Pracy, Polska przoduje w samozatrudnieniu. Obejmuje ono 26% pracujących. W 15 krajach UE pracujących w tej formie jest 11%.

Według skarg rozpatrywanych przez Państwową Inspekcję Pracy nakłanianie pracowników, aby przeszli na samozatrudnienie stanowi drugą pozycję na liście rozpatrywanych spraw. Naganne jest stawianie przez pracodawcę sprawy przejścia na samozatrudnienie w trybie ultimatum.

Najnowsze doświadczenia amerykańskie dostarczają informacji o iluzorycznych korzyściach odchodzenia od etatów, gdy ludzie przestają być kapitałem organizacji. Koszty działalności firm nie zmniejszają się, a nawet rosną, ponieważ osoby nie zatrudnione na etacie nie czują więzi z zakładem pracy, ich wydajność jest niższa niż stałych pracowników.

Warto, aby te stwierdzenia zostały uwzględnione, gdy dyskutuje się zmiany w kodeksie pracy. Bez zachowania równowagi między celami kapitalistów a potrzebami pracowników wzrost gospodarczy nie jest osiągalny.

Założenia kultury organizacyjnej wyznacznikiem odniesienia do zatrudnionych

Role, jakie odgrywa kapitał ludzki w organizacji, jego ranga, są wypadkową kultury, która pozwala współdziałać ludziom, odczytywać informacje, rozumieć znaki, jakie sobie przekazują. Kultura jest tym dla nas, ludzi, czym woda dla ryby. Oddychamy nią, ona nas różnicuje, sprawia, że to, co jest ważne w jednej kulturze, np. pewien stopień zamożności, w innej może nie mieć żadnego znaczenia [F. Tromepnaars, Ch. Hampden-Turner, Siedem wymiarów kultury w działalności gospodarczej, wyd. Oficyna ekonomiczna, Kraków 2002, s. 35-37]. W tych rozważaniach przez kulturę organizacji będziemy rozumieć zbiór dominujących norm i wartości regulujących zachowania, charakterystycznych dla danego przedsiębiorstwa (firmy, instytucji), podbudowanych założeniami co do natury rzeczywistości i przejawiających się w materialnych i niematerialnych artefaktach.

Formułowane modele kultury, poczynając od E. Scheina, G. Hofsteda, jak i Trompenaarsa i Turnera, uwzględniają tzw. podstawę, czyli rdzeń, normy i wartości, oraz przejawy zewnętrzne w postaci różnych artefaktów. Podstawowe założenia uwarunkowane są egzystencjalnie i specyficznie dla każdej grupy społecznej, zatem mają charakter bardziej ezoteryczny jak normy i wartości. Z tych względów założenia kultury organizacyjnej są trudno rozpoznawalne, mało uchwytne. Starając się do nich dotrzeć, winno się rozpoznać kilka obszarów rzeczywistości społecznej organizacji, takich jak:

1) postrzeganie natury człowieka jako pracownika,

2) poziom relacji interpersonalnych,

3) odniesienia do samej organizacji,

4) stosunek organizacji do natury otoczenia (przyrody i społeczeństwa) i relacji z otoczeniem.

Istotę założeń kultury organizacyjnej ujawnią relacje międzyludzkie i stosunek do pracowników, przejawiający się w szacunku, zaufaniu do kompetencji, cech moralnych i odpowiedzialności pracowników. Jeżeli daje się uchwycić w czasie obserwacji przejawy nieufności, podejrzliwości, nadmiernej kontroli, to mamy do czynienia z przejawami negatywnych założeń kulturowych wobec natury człowieka.

Kwestia pozbywania się pracowników w małostkowy sposób przez propozycję samozatrudnienia, poruszona wcześniej, to realny przykład negatywnych założeń kultury organizacyjnej. Uzasadnione są decyzje redukowania liczby zatrudnionych, gdy zmniejsza się zapotrzebowanie na wyroby czy określone usługi, ale i z tym problemem organizacje potrafią sobie radzić, antycypując znalezienie się w kryzysie o charakterze strukturalnym.

Tego typu myślenie tkwi u podstaw francuskiej koncepcji „prognostyczno-zapobiegawczego kształtowania zatrudnienia i kompetencji” przedsiębiorstw w procesie restrukturyzacji [T. Oleksyn, Zarządzanie potencjałem pracy w polskim przedsiębiorstwie, istota, ewolucja, uwarunkowania, WSZiP, Warszawa 1998, s. 39].

Ludzie organizują się w taki sposób, by zwiększyć efektywność rozwiązywania swoich problemów. Kultura konkretnej organizacji lub działu jest tylko sposobem, w jaki grupy zorganizowały się, by rozwiązywać problemy i podejmować wyzwania, przed którymi stają. Kultura organizacyjna ulega zmianom, gdy ludzie uświadamiają sobie, że pewne stare sposoby działania przestają być skuteczne.

Optymizm odnośnie do zmiany kultury Trompenaarsa i Hampdena-Turnera jest zastanawiający. Twierdzą oni: „Nie jest trudno zmienić kulturę, gdy ludzie zdają sobie sprawę, że zagrożone jest przetrwanie społeczności, której dalsze istnienie uznają za rzecz pożądaną” [F. Tromepnaars, Ch. Hampden-Turner, Siedem wymiarów kultury w działalności gospodarczej, wyd. Oficyna ekonomiczna, Kraków 2002, s. 39].

Obserwując życie społeczne, można dostrzec większą łatwość wprowadzania zupełnie nowych rozwiązań niż dokonania zmian wbudowanych w osobowość wartości, norm, nawyków czy tradycji.

Zagrożenia humanizacji pracy przez procesy globalizacyjne

Jak sięgnąć pamięcią, w minionej epoce w praktyce organizacji przemysłowych staraliśmy się nadążać za rozwiązaniami stosowanymi w krajach kapitalistycznych. Gdy pojawiła się moda na krzewienie dobrych stosunków międzyludzkich, upowszechniono ten kierunek działań. Kiedy zaczęto wprowadzać programy humanizujące pracę w szerokim kontekście podejmowaliśmy wyzwania, po drodze było jeszcze kilka innych inicjatyw. Czy coś z tego zostało? Jak Polska długa i szeroka, najpierw zmiotła te szczytne przedsięwzięcia pierwsza reforma gospodarcza po rebelii z lat 80, a w następnej kolejności rozniosła je zupełnie transformacja gospodarcza poprzez procesy restrukturyzacyjne.

Na pierwsze miejsce wysunął się zysk, stanowiący w gospodarce kapitalistycznej cel sam w sobie, zaś potrzeby pracowników (których jest nadmiar na rynku) przestały być zauważane. Przedstawiciele nauk społecznych, profesjonaliści służą reklamie, rynkowi pracodawców, mediom, a rzadko kiedy bronią człowieka przed ekspansją czy nawet agresją bezwzględnych form nacisku i wyzysku.

Przyczyn tak silnego naruszenia równowagi w życiu społeczno-gospodarczym należy upatrywać w postępującej globalizacji. Zdaniem J. Stiglitza globalizacja nie tylko nie spowodowała ograniczenia ubóstwa, lecz także nie przyniosła sukcesu w zapewnieniu gospodarce stabilności. Wprowadzenie gospodarki rynkowej i globalizacji nie przyniosło spodziewanych efektów w krajach dokonujących transformacji ustrojowej od komunizmu do wolnego rynku. „Zachód powiedział tym krajom, że nowy system gospodarczy przyniesie im bezprecedensowy dobrobyt. Zamiast tego przyniósł bezprecedensową biedę: pod wieloma względami dla większości ludzi gospodarka rynkowa okazała się gorsza, niż przewidywali ich komunistyczni przywódcy” [J. Stiglitz, Globalizacja, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2004, s. 23], stwierdza Styglitz. Należy uzupełnić ten wątek, iż kontrast między transformacją w Rosji, przeprowadzoną zgodnie z zaleceniami międzynarodowych instytucji gospodarczych, a transformacją w Chinach, zaprojektowaną samodzielnie, nie mógłby być większy. W Rosji doszło do bezprecedensowego wzrostu ubóstwa, w Chinach – do bezprecedensowego jego spadku, konstatuje autor. Dlaczego tak się dzieje? Jedną z przyczyn jest Multilateralna Umowa Inwestycyjna państw OECD, znana w skrócie MAI.

MAI wprowadza na całym świecie wyższość praw inwestorów nad ustawami o pracy, o ochronie środowiska naturalnego oraz nad ustawami socjalnymi państwa, co w praktyce oznacza przeniesienie praw suwerennych państw na międzynarodowe koncerny [Ch. Grefe, M. Greffroth, H. Schumann, Czego chcą krytycy globalizacji, wyd. WAM, Kraków 2004, s. 18]. Opublikowanie w Internecie projektu umowy multilateralnej stało się podstawą powstania komitetu protestacyjnego przeciw MAI w Niemczech.

W Wielkiej Brytanii nie prowadzi się dyskusji na temat karty socjalnej Układu z Maastricht ani na temat polityki socjalnej, spraw przemysłu czy polityki zatrudnienia. Tematy te od 1997 r. są skrzętnie omijane – pisze R. Atkinson [R. Atkinson, Powstaje faszystowska Europa, Lublin 2002, s. 61].

Do niedawna jeszcze najwyższą wartością było suwerenne państwo, które oznacza określenie granic terytorium, obywatelstwa i praw obywateli do samodzielnego kierowania krajem przez własny parlament oraz przejmowania odpowiedzialności za własną gospodarkę.

Tworzenie trudności w dostępie do newralgicznych dokumentów instytucji międzynarodowych traktujących o sprawach społecznych, gospodarczych i prawnych jest wskaźnikiem, że w tej materii są sprawy do ukrycia. Jeżeli kapitał ludzki postrzegany jest jako zasób strategiczny, traktowany musi być podmiotowo zarówno jako partner w obiegu informacji, jak i jako pomysłodawca i wykonawca zadań. Instytucje biurokratyczne nie mogą pomijać jego uczestnictwa w osiąganiu sukcesu.

Ludzie pod każdą szerokością geograficzną potrzebują oprócz chleba również poszanowania ich godności, liczenia się z nimi, zabezpieczeń w krytycznej sytuacji. Gdy tych funkcji nie spełnia pracodawca, szukanie pomocy w instytucjach pomocy społecznej naraża ich na liczne upokorzenia i frustrację. Czują się zmarginalizowani i wykluczeni z grup, w których odgrywali znaczące role.

Praktyka odchudzania firm z pracowników – outplacement jako zaplanowany kompleksowy proces redukcji zatrudnienia – nie musi być wyłącznie stresogenna. Przy zachowaniu humanistycznych rozwiązań ten proces musi być sterowany i dokonywany wraz z udzielaniem zwalnianym pracownikom istotnej pomocy [A. Ludwiczyński, K. Stobińska, Zarządzanie strategiczne kapitałem ludzkim, wyd. Poltex, Warszawa 2001, s. 85].

Zagrożenia dla ludzkiej egzystencji pracowników w organizacji są uwarunkowane systemem gospodarki kapitalistycznej, wstrząsanej cyklicznie kryzysami. Uwzględniając dłuższe okresy stabilizacji pracodawca zainteresowany rozwojem pracowników może uruchomić podejście polegające na „poszukiwaniu pereł” – planowaniu karier – lub podejście „niewidzialnej ręki” [A. Koźmiński, W. Piotrowski, Zarządzanie – teoria i praktyka, Wyd. Naukowe PWN, Warszawa 1996, s. 491]. To ostatnie podejście ma niewiele wspólnego z humanizującym oddziaływaniem, bo polega na braku ingerencji w rozwój zawodowy konkretnych osób. Zakłada się, że zdolni sami znajdą drogę do awansu. Z braku wiedzy po stronie pracodawców i menedżerów to rozwiązanie występuje jeszcze stosunkowo często. Wskazane jest planowanie karier jako najbardziej nowoczesne podejście do rozwoju zawodowego pracowników, polegające na pogodzeniu potrzeb i możliwości przedsiębiorstwa z indywidualnymi planami pracowników. W świetle polskich badań troska o rozwój zawodowy pracowników przedstawia się mało optymistycznie.

Wśród instrumentów organizacyjnych wspomagających procesy humanizowania pracy godne uwagi są aplikacje okresowych ocen pracowników, jako system czynności powtarzanych i pragmatyka motywacyjna upowszechniana od dziesięcioleci, stosowana z przekonaniem o jej skuteczności.

Tendencja do umacniania się jednobiegunowego systemu ekonomicznego na świecie nie sprzyja wdrażaniu nowych, oryginalnych pomysłów rozwoju i satysfakcjonowaniu pracowników.

W obecnych warunkach ideom neoliberalizmu i postępującym procesom globalizacji towarzyszy kryminalizacja stosunków gospodarczych na skalę niespotykaną, bo „to, co jest dobre dla wolnego handlu, jest też dobre dla świata przestępczego” [H. P. Martin, P. Schumann, Pułapka globalizacji – atak na demokrację i dobrobyt, Wyd. Dolnośląskie, Wrocław 2000, s. 249.].

Nadeszły ciężkie czasy dla rozumu ludzkiego – twierdzą z zakłopotaniem filozofowie. Niesprzyjające są one również dla inicjatyw oddolnych, których intencje zmierzałyby do doskonalenia sieci kontaktów i relacji międzyludzkich w organizacjach.

Powrót do strony głównej Archiwum

Powrót do strony głównej NPW